Elegiríamos a una o unas personas que tengan la competencia de un buen manejo del idioma y que tengan un conocimiento a profundidad sobre lo que se va a vender, que en este caso sería el subproceso de reclutamiento.
También la presentación de quien ofrezca el servicio debe der tener como característica de ser pulcro y elegante.
Diseñar un portafolio de servicios, el cual contenga profundamente cada subproceso, y enfatizar en el de reclutamiento.
Hacerle saber al posible cliente que si toma nuestro servicio se le hará una continua evaluación de calidad y de satisfacción, esto para poder establecer mejorías y continuar con un proceso más efectivo.
domingo, 5 de septiembre de 2010
cuestionario resuelto.
Cuestionario.
Pregunta # 1: defina el mercadeo laboral y sus características principales.
El mercado laboral, o también conocido como mercado de trabajo, se define como la cantidad de personas con competencias para desarrollar distintos tipos de trabajos. Se caracteriza por ser cambiante, principalmente, por se regulado e influido por el estado, a través del derecho laboral y por los contratos.
Sus principales características son:
Incremento de la presencia de la mujer en más sectores profesionales.
Aumento de la producción, pero reducción de los puestos de trabajo.
Aparición de nuevas profesiones.
El sector servicios es el que ocupa más personas.
Aumento de las pequeñas empresas en grandes núcleos urbanos, a consecuencia de una descentralización productiva.
Fuerte competencia entre empresas.
Aumento de la mecanización, uso generalizado de robots y automatismos industriales.
Implicación de las personas trabajadoras en el funcionamiento de la empresa, cada vez se valora más la capacidad de organización y la iniciativa.
Necesidad de aprender y adaptarse a cambios tecnológicos en muchas profesiones u oficios.
Reducción de la jornada laboral.
Aumento de oportunidades laborales dónde se trabaja con información, gráficos, datos, estudios…
Disminución de la actividad del sector agrario.
Las anteriores características son de los países latinoamericanos.
Pregunta # 2: describa el mercadeo laboral cuando predomina la oferta o la demanda.
Cuando la oferta es alta, el mercado laboral se hace abundante. Las empresas tienen la posibilidad, o nosotros mismos como empresa, de escoger entre mucho personal y fijar una nómina baja, ya que la oferta es alta.
Cuando la demanda es alta, la única forma que existe para que todo siga en equilibrio es que la oferta también sea alta, ya que si es baja la oferta, se necesita buscar en otros lugares personal con las características necesarias.
Pregunta # 3: explique las nuevas características de empleo.
El mundo empresarial está en constante cambio. Y esta oscilación influye directamente en los empleos. Las características principales de los nuevos empleos son las siguientes:
1. La cualificación intelectual (capacidad analítica: interpretación, intuición y comprensión de tendencias) es la principal fuente de competencia.
2. Reducción de las fronteras entre trabajo manual e intelectual, entre espacio profesional y espacio doméstico. Cada vez más el trabajo está dentro de nosotros.
3. La formación más que transmitir información debe transmitir capacidad de raciocinio.
4. Capacidad para entender rápidamente los elementos constitutivos de un problema, comunicarlos, discutirlos y plantear soluciones efectivas, fáciles de entender.
5. Amplia capacidad analítica.
6. Interactuar confortablemente con computadoras cientos de veces más poderosas que las de hoy.
7. Constante disposición al cambio.
Pregunta # 4: defina mercadeo de RH y sus características principales.
El mercado de recursos humanos está constituido por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en cierta época y en determinado lugar. Sus características son la oferta y la demanda (la oferta es la disponibilidad de empleos y la demanda es la necesidad de emplearse), las leyes estatales, el desarrollo educativo de la región en especifico del mercado.
Pregunta # 5: describa el mercadeo de RH cuando predomina la oferta y la demanda.
El mercado sería bueno, estable, ya que la oferta supliría a la demanda. El mercado estaría en un constante flujo, lo cual le daría fuerza y crecimiento.
Pregunta # 6: defina reclutamiento de personas.
Es el proceso mediante el cual se realiza una convocatoria para obtener la mayor cantidad de aspirantes a un puesto. Los diferentes medios que se usan para realizar las convocatorias se dividen principalmente en dos, que son la caonvocatoria interna y externa. Además, se puede dividir como el medio en tal, como es la tv, los periódicos, la radio, el internet, intranet, etc.
Pregunta # 7: describa las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
* Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.
* Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.
* Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto.
* Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.
* Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.
* Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
* Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella.
* Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos.
* Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior.
* Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas.
* No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea de que cuando el presidente se ausente, la organización puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano de la organización, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a mediad de que el candidato interno a una situación tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo..
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
* Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas.
* Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa;
* Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada pro lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
* Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período;
* Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.
* En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.
* Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.
* Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.
Pregunta # 8. Explica las técnicas del reclutamiento.
Consulta de los archivos de candidatos. Son las hojas de vida que han quedado en el archivo de la empresa de personas que se han postulado con anterioridad.
Candidatos presentados por trabajadores de la empresa. Son aquellos que recomiendan las personas que laboran actualmente en la empresa.
Carteles en la portería de la empresa. Son colocados en la entrada para que alimenten las posibilidades de que los empleados conozcan la vacante y así poder sugerir. Es de bajo costo.
Contactos con sindicatos y agremiaciones. Hace que otra empresas se vinculen al proceso de reclutamiento.
Contactos con universidades y escuelas. Se usa, por parte de las instituciones educativas, para darse a reconocer en el mundo laboral y organizacional.
Bolsas de empleo. Siempre será una buena técnica, ya que esta nos proporciona una gran cantidad de posibles empleados.
Pregunta # 9: haga una propuesta de proceso de reclutamiento y presente los formatos que utilizaran para el mismo (formulario de solicitud de empleo, formato de requisición y formato para diligenciar por internet).
Esta ya se respondió en el blog.
Pregunta # 10: Cómo elaboraría su currículo vitae ?
Lo realizaríamos como un texto en prosa, el cual mezcla lo vivido con lo aprendido. También describiendo los lugares, personas influyentes y demás acontecimientos que marcaron las decisiones que tomamos.
Pregunta # 1: defina el mercadeo laboral y sus características principales.
El mercado laboral, o también conocido como mercado de trabajo, se define como la cantidad de personas con competencias para desarrollar distintos tipos de trabajos. Se caracteriza por ser cambiante, principalmente, por se regulado e influido por el estado, a través del derecho laboral y por los contratos.
Sus principales características son:
Incremento de la presencia de la mujer en más sectores profesionales.
Aumento de la producción, pero reducción de los puestos de trabajo.
Aparición de nuevas profesiones.
El sector servicios es el que ocupa más personas.
Aumento de las pequeñas empresas en grandes núcleos urbanos, a consecuencia de una descentralización productiva.
Fuerte competencia entre empresas.
Aumento de la mecanización, uso generalizado de robots y automatismos industriales.
Implicación de las personas trabajadoras en el funcionamiento de la empresa, cada vez se valora más la capacidad de organización y la iniciativa.
Necesidad de aprender y adaptarse a cambios tecnológicos en muchas profesiones u oficios.
Reducción de la jornada laboral.
Aumento de oportunidades laborales dónde se trabaja con información, gráficos, datos, estudios…
Disminución de la actividad del sector agrario.
Las anteriores características son de los países latinoamericanos.
Pregunta # 2: describa el mercadeo laboral cuando predomina la oferta o la demanda.
Cuando la oferta es alta, el mercado laboral se hace abundante. Las empresas tienen la posibilidad, o nosotros mismos como empresa, de escoger entre mucho personal y fijar una nómina baja, ya que la oferta es alta.
Cuando la demanda es alta, la única forma que existe para que todo siga en equilibrio es que la oferta también sea alta, ya que si es baja la oferta, se necesita buscar en otros lugares personal con las características necesarias.
Pregunta # 3: explique las nuevas características de empleo.
El mundo empresarial está en constante cambio. Y esta oscilación influye directamente en los empleos. Las características principales de los nuevos empleos son las siguientes:
1. La cualificación intelectual (capacidad analítica: interpretación, intuición y comprensión de tendencias) es la principal fuente de competencia.
2. Reducción de las fronteras entre trabajo manual e intelectual, entre espacio profesional y espacio doméstico. Cada vez más el trabajo está dentro de nosotros.
3. La formación más que transmitir información debe transmitir capacidad de raciocinio.
4. Capacidad para entender rápidamente los elementos constitutivos de un problema, comunicarlos, discutirlos y plantear soluciones efectivas, fáciles de entender.
5. Amplia capacidad analítica.
6. Interactuar confortablemente con computadoras cientos de veces más poderosas que las de hoy.
7. Constante disposición al cambio.
Pregunta # 4: defina mercadeo de RH y sus características principales.
El mercado de recursos humanos está constituido por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en cierta época y en determinado lugar. Sus características son la oferta y la demanda (la oferta es la disponibilidad de empleos y la demanda es la necesidad de emplearse), las leyes estatales, el desarrollo educativo de la región en especifico del mercado.
Pregunta # 5: describa el mercadeo de RH cuando predomina la oferta y la demanda.
El mercado sería bueno, estable, ya que la oferta supliría a la demanda. El mercado estaría en un constante flujo, lo cual le daría fuerza y crecimiento.
Pregunta # 6: defina reclutamiento de personas.
Es el proceso mediante el cual se realiza una convocatoria para obtener la mayor cantidad de aspirantes a un puesto. Los diferentes medios que se usan para realizar las convocatorias se dividen principalmente en dos, que son la caonvocatoria interna y externa. Además, se puede dividir como el medio en tal, como es la tv, los periódicos, la radio, el internet, intranet, etc.
Pregunta # 7: describa las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
* Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.
* Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.
* Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto.
* Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.
* Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.
* Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
* Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella.
* Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos.
* Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior.
* Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas.
* No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea de que cuando el presidente se ausente, la organización puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano de la organización, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a mediad de que el candidato interno a una situación tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo..
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
* Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas.
* Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa;
* Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada pro lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
* Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período;
* Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.
* En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.
* Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.
* Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.
Pregunta # 8. Explica las técnicas del reclutamiento.
Consulta de los archivos de candidatos. Son las hojas de vida que han quedado en el archivo de la empresa de personas que se han postulado con anterioridad.
Candidatos presentados por trabajadores de la empresa. Son aquellos que recomiendan las personas que laboran actualmente en la empresa.
Carteles en la portería de la empresa. Son colocados en la entrada para que alimenten las posibilidades de que los empleados conozcan la vacante y así poder sugerir. Es de bajo costo.
Contactos con sindicatos y agremiaciones. Hace que otra empresas se vinculen al proceso de reclutamiento.
Contactos con universidades y escuelas. Se usa, por parte de las instituciones educativas, para darse a reconocer en el mundo laboral y organizacional.
Bolsas de empleo. Siempre será una buena técnica, ya que esta nos proporciona una gran cantidad de posibles empleados.
Pregunta # 9: haga una propuesta de proceso de reclutamiento y presente los formatos que utilizaran para el mismo (formulario de solicitud de empleo, formato de requisición y formato para diligenciar por internet).
Esta ya se respondió en el blog.
Pregunta # 10: Cómo elaboraría su currículo vitae ?
Lo realizaríamos como un texto en prosa, el cual mezcla lo vivido con lo aprendido. También describiendo los lugares, personas influyentes y demás acontecimientos que marcaron las decisiones que tomamos.
formatos en internet
FORMATOS QUE UTILIZAREMOS EN INTERNET.
El propósito de usar formatos en internet es para contribuir al medio ambiente y su conservación. También se le podrá ahorrar una suma de dinero al ciudadano que quiera ser aspirante al puesto, ya que no pagará por impresiones de formatos, ni transporte para dejar la solicitud de empleo.
A continuación le adjuntaremos unos links de algunos formatos que usan algunas empresas por este medio que es el internet.
Las bolsas de empleo usan requisiciones de otras empresas y las publican, para que las personas interesadas, una vez se hayan registrado puedan mandar sus currículos. Este link es un ejemplo de ello:
http://acciontrabajo.com.co/j__l__Valle.html
Para los formatos que se usan en internet, se realizaran unos únicos que las empresas que requieran personal con ciertas características lo utilizaran, igualmente las personas que quieran postularse a un puesto.
El propósito de usar formatos en internet es para contribuir al medio ambiente y su conservación. También se le podrá ahorrar una suma de dinero al ciudadano que quiera ser aspirante al puesto, ya que no pagará por impresiones de formatos, ni transporte para dejar la solicitud de empleo.
A continuación le adjuntaremos unos links de algunos formatos que usan algunas empresas por este medio que es el internet.
Las bolsas de empleo usan requisiciones de otras empresas y las publican, para que las personas interesadas, una vez se hayan registrado puedan mandar sus currículos. Este link es un ejemplo de ello:
http://acciontrabajo.com.co/j__l__Valle.html
Para los formatos que se usan en internet, se realizaran unos únicos que las empresas que requieran personal con ciertas características lo utilizaran, igualmente las personas que quieran postularse a un puesto.
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